مفهوم شناسی مهندسی فرهنگی

التفات مقام معظم رهبري نسبت به مقوله فرهنگ از بيانات و لابه‌لاي سخنان ايشان همواره به خوبي ملموس و مشهود است و حكايت از اهميت مسئله فرهنگ در آينده و سرنوشت جامعه اسلامي دارد. جامعه اسلامي ايران جامعه‌ايست كه فرهنگ سالم و صحيح اسلامي و انساني در تمامي مراتب و روابط اجتماعي آن از محوريت ويژه‌ايي همواره برخوردار است به همين دليل يكي از دغدغه‌هاي مهم و مورد توجه مسؤولان نظام، انديشمندان و متفكران و محققان جامعه اسلامي بوده است. با نگاهي به آثار و متون بر جامانده در اين كشور شاهد آن هستيم كه بزرگان و اركان عرصه علم و انديشه و ايمان پيوسته تمامي توان علمي و قلمي خويش را بكار مي‌گرفته‌اند تا جامعه زمان خويش را مصلح وار به سر منزل مقصود كه همان رشد و تعالي و حركت به سوي مبدأ هستي و سرمنشأ كمال و منتهاي آمال هست رهنمون سازند به همين خاطر در آثار خود فرهنگ به معناي تمامي اصول اخلاقي و انساني را محور و كانون توجهات خود قرار مي‌دادند.

ادامه نوشته

مدیریت استراتژیک؛ تفکر استراتژیک … Strategic thinking

تفکر استراتژیک چیست؟

«تعریف» ابزاری برای معرفی مفاهیم و رویکردهاست، ولی معرفی «تفکر استراتژیک» ازطریق تعریف آن کاری کم ثمر است. علت این امر در پیچیدگی مفهومی این رویکرد نهفته است. تعاریف متعددی که برای تفکر استراتژیک ارائه شده هریک به جنبه هایی از این رویکرد توجه داشته اند، هرچند هیچ یک تمامی ابعاد را در برندارند. در چنین شرایطی بهتر است برای معرفی به جای تعاریف، به ماهیت و ویژگیهای تفکر استراتژیک پرداخته و بدین ترتیب تلاش شود تا نمای صحیحی از این رویکرد تصویر گردد.
از دیدگاه ماهوی تفکر استراتژیک یک «بصیـــرت و فهم» است. این بصیرت کمک می کند تا در شرایط پیچیده کسب و کار:

۱ – واقعیتهای بازار و قواعد آن به درستی شناخته شود؛
۲ - ویژگیهای جدید بازار زودتر از دیگران کشف گردد؛
۳ - جهشهای (ناپیوستگیهای) کسب و کار درک شود؛
۴ - و برای پاسخگویی به این شرایط راهکارهای بدیع و ارزش آفرینی خلق شود.

ادامه نوشته

تحول ساختاري يا تحول فرهنگي

تغيير و تحول ساختاري همواره در نظام دولتي كشور به عنوان يك راه حل اساسي مورد توجه بوده و دولتها در دوره هاي مختلف كوشيده اند تا از اين طريق نظام اداري را متحول ساخته و اصلاح نمايند. تغييرات تشكيلاتي متعدد و متنوع نشانگر اين گرايش متوليان ساختار كلان دولت است. اما نكته اي كه در اين ميان مغفول مانده است كاركرد ساختار دولت است. در حالي كه همه نظرها متوجه ساختار مي‌باشد، نحوه عملكرد و كاركردهاي ساختار فراموش مي شوند. مشكل سازمانهاي اداري كشور قبل از آنكه ناشي از نقص ساختاري باشد، حاصل بي انگيزگي نيروي كار، فرهنگ سازماني كارگريز، و شيوه‌هاي ناكارآمد انجام امور... مي باشد. مديران سازمان و مديريت در دولت به جاي آنكه پي جوي علل بي انگيزگي كاركنان، اصلاح روشهاي كار و ترويج فرهنگ تقدس كار باشند كه اقداماتي دشوار و ديربازده مي باشد، بلافاصله از ساده ترين و در دسترس ترين راه حلها كه همانا تغييرات تشكيلاتي است استفاده كرده و با اين اقدام نويد اصلاح نظام اداري را به همگان مي دهند. تغييرات تشكيلاتي از قبيل ادغام، حذف و تقسيم سازمانها و جابجايي پستهاي سازماني اگر باتوجه به عملكردها و فرهنگ حاكم بر آنها صورت نگيرد، فاقد ارزش بوده و صرفاً نشانگر تغييراتي صوري و بي‌حاصل در اصلاح نظام دولتي است. فرضاً ادغام دو وزارتخانه، بدون آنكه در وظايف آنها تجديدنظري صورت گيرد، يا برخي از وظايف آنان حذف شود، يا در روشهاي كار و نگرش كاركنان تحولي بوجود آيد؛ جز آنكه سازماني بزرگتر، داراي لختي و كندي بيشتر و غيرقابل كنترل بوجود آورد، نتيجه ديگري نخواهد داشت. هرگاه تاكيد بر تغييرات ساختار تشكيلاتي قرار گيرد و از عملكردها و فرهنگ سازماني كه روح تشكيلات را مي سازد، غفلت شود نتايجي كه موردنظر است حاصل نخواهد شد.

ادامه نوشته

پاداش

به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد.

پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به خاطر  انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود.

 در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان است. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پادش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است

ادامه نوشته

ارزیابی عملکرد

ميزان نگرش جامعه به سازمان  و اثربخشي سازمان  بستگي به كارآمدي افراد از نظر كمي و كيفي دارد لذا ضروري است نحوه انجام كار توسط افراد و عملكرد آنان مورد ارزيابي قرارگيرد و ضمن مقايسه با استانداردها و معيارهاي قابل قبول، بازخورمناسب به فرد داده شود، هم چنين بهبود فعاليت وكارآمدي فرد و نهايتاً دستيابي به اهداف سازمان فراهم شود . به طور معمول ارزيابي  در هرسازمان توسط  واحد پرسنلي انجام مي گيرد . بررسي 3500  سازمان در امريكا نشان داد كه بيشترين توجه مديريت منابع،به ارزيابي نحوه انجام كار فرما است.

ادامه نوشته

آموزش و توسعه

با ورود به هزاره سوم ، دانش تجربی نو و پیشرفتهای فناوری این امکان را فراهم ساخته است که از یکسو ، بازنمایی ذهنی انسان از کره زمین به دهکده جهانی و بزرگراه های اطلاعاتی بهبود یابد ، و از سوی دیگر ، با وجود پیشرفتهای حاصل ، چاره جویی درباره ی مسائل حاد اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و در مجموع بهزیستی و باهم زیستی ساکنان دهکده جهانی همچنان نایافتنی بنماید . این چاره جویی دغدغه خاطر متفکران راستین را در سطح ملی و بین المللی تشکیل می دهد . در حال حاضر شبکه های ارتباطی یا «تار جهان گستر» بازارهای گوناگون تولید و عرضه ی کالا و خدمات را در سطح ملی ، منطقه ای و جهانی به یکدیگر وصل کرده است . کلید ورود به این بازارجهانی را رقابت پذیری دانسته اند که عدم آن انزوا یا وابستگی فرد ، سازمان یا کشور را در پی دارد . در این بازار جهانی ، کشورها ، نهادها و افراد باید قابلیت «رقابت پذیری» و «سازگاری» خود را افزایش دهند . پنداره «ز گهواره تا گور دانش بجوی» یا بعبارت دیگر «یادگیری مادام العمر» مصداق عملی یا یافته است . یادگیری به معنای بهبود بخشیدن به تصویرگریهای ذهنی ، به سالهای مدرسه محدود نمی شود ، بلکه همانطور که در گزارش کمیسیون بین المللی درباره آموزش برای قرن بیست و یکم با عنوان «یادگیری : گنج درون» تشریح شده است یادگیری حیات انسان را دربرمی گیرد و می تواند براین چهار بعد استوار باشند .

1- آموزش برای دانستن                      

2- آموزش برای انجام دادن

3- آموزش برای بودن             

4- آموزش برای باهم زیستن

تحقق چنین مسئولیت خطیری بدون بازاندیشی و بازسازی ساختارهای ذهنی در مورد آموزش امکان پذیر نخواهد بود .

ادامه نوشته

کارمندیابی

استراتژي جذب كاركنان متضمن ان است كه سازمان كاركنان مورد نياز خود را به دست مي آورد و حفظ مي كند و از آنها به نحوي موثرو كارا استفاده مي كند اين استراتژي، بخشي كليدي از فرايند مديريت منابع انساني است. مديريت منابع انساني اساساً به هماهنگ وهمگون كردن منابع انساني با نيازهاي عملياتي واستراتژيك سازمان و هم چنين به تضمين بهره گيري كامل از آن منابع مي پردازد.مديريت منابع انساني نه تنها به كسب و حفظ كميت و كيفيت مناسب كاركنان مربوط مي شود ، بلكه به انتخاب و پرورش كاركناني كه با نيازهاي استراتژيكي وفرهنگي سازمان هماهنگ هستند نيز مي پردازد . نيرو يابي ، جذب و گزينش به دو علت ضروري مي گردد:

يكي گسترش اهداف سازمانها و ديگري ضايعات پرسنلي: گسترش اهداف سازمانها به دليل گسترش نياز جوامع است و ضايعات پرسنلي كاهشي است كه به دلايل گوناگون از قبيل بازنشستگي، از كار افتادگي ، استعفا ، فوت ، اخراج ويا انتقال ممكن است در ميزان نيروهاي انساني ايجاد گردد .

نيرويابي، جذب و گزينش در واقع وسيله اي است براي جايگزين نمودن مهارتها وقابليتهاي از دست رفته سازمان و همچنين ايجاد مهارتها و قابليتهاي مورد نياز به منظور نيل به اهداف آينده .

بنابراين در نيرويابي ،جذب و گزينش بايد به دو نكته مهم و اساسي توجه نمود يكي ميزان ضايعات پرسنلي كه بايد براي سال آينده توسط كارگزيني پيش بيني شود و ديگر ميزان گسترش اهداف و برنامه هاي كوتاه مدت ، ميان مدت و بلند مدت كه بايد توسط مديران رده بالاي سازماني كاملا مشخص گرديده و به مديران پرسنلي ارائه شود تا آنان بتوانند نيروهاي انساني متناسب با اهداف آينده سازمان را يافته ، جذب و گزينش نمايند.

بسياري از سازمانهاي وسيع افرادي را تحت عنوان نيروياب جهت يافتن نيروهاي انساني واجد شرايط كه معمولاً از بين مجربترين و كار ازموده ترين مديران و سرپرستان انتخاب شده اند در نظر مي گيرند.

شيوه هاي نيرويابي بستگي به سطح نيروهاي مورد نياز ، شرايط و موقعيت زماني و مكاني دارد.بنابراين نمي توان گفت كه چه شيوه اي بهترين شيوه براي نيرويابي است اما آنچه كه همواره توصيه گرديده اين است كه نيرويابان و مسئولين گزينش اولاًخود داراي تجربه ،تحصيلات و شناخت كافي در مورد سازمان و محيط آن باشند و دوم در امر نيرويابي ، جذب وگزينش همواره از (فرم هاي شرح شغل) و (شرايط احراز شغل) كاملا" استفاده نمايند.

 

ادامه نوشته

برنامه ریزی نیروی انسانی

هر سازمانی برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی، منابع فیزیکی و منابع انسانی نیاز دارد. برنامه ریزی نیروی انسانی که امروزه از  مهمترین وظائف مدیران منابع انسانی به شمار می آید در ابتدا به عنوان مرحله مهم در فرایند مدیریت منابع انسانی چنان جد ی گرفته نمی شد و بیشتر جنبه تشریفاتی داشت ولی به مرور اهمیت آن به عنوان یکی از وظائف مهم مدیریت درسازمان شناخته شد.

برنامه ریزی نیروی انسانی که منابع انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی را مدتی پیش از نیاز واقعی پیش بینی می کند، مدیران سازمان و بالاخص مدیران پرسنلی را قادر می سازد که گامهای ضروری را، در زمان های مناسب برای تضمین نیل به اهداف سازمانی بردارند .برنامه ریزی نیروی انسانی، منابع انسانی لازم را برای انجام فعالیت های آینده مشخص می نماید و به مدیران کمک می کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه های آینده سازمانی را جذب وگزینش نماید و در صورت لزوم نیروهای انسانی موجود را جهت ایجاد قابلت های لازم آموزش دهند. برنامه ریزی نیروی انسانی در واقع پایه هایی را یرای تدوین سیاست های کلی جذب،گزینش، آموزش، جابه جایی، انتقال، ترفیعات، رفاه و ... شکل می دهد. عدم توجه به برنامه ریزی نیروی انسانی امکان نیل به اهداف سازمانی را مختل نموده و در واقع آسیب پذیری سازمان و مدیریت را در مقابل تغییرات و دگرگونی های آینده افزایش می دهد. از این روست که برنامه ریزی نیروی انسانی را اساس دوام و بقای سازمان و مدیریت می دانند.

جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی در مجموعه وظائف تدارک نیرو از وظائف عملیاتی مدیریت منابع انسانی  و اداره امو رکارکنان می باشد که در سالهای اخیر به عنوان ابزاری که مستقیم و یا غیر مستقیم اهداف ،برنامه ها و. استراتژی ها ی سازمانی را به اهداف و برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد مورد بحث و توجه صاحبنظران بوده است و به عنوان یکی از پیچیده ترین ،فنی ترین و رقابتی ترین زمینه های فعالیتی مدیران در کارکردهای منابع انسانی و اداره امور کارکنان جهت پاسخگویی به انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و کلان بکار گرفته می شود.

ادامه نوشته

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل یکی از مهمترین ابزار اساسی مدیریت منابع انسانی است . تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات لازم برای ایجاد و تعیین ویژگی های شرح شغل و شرایط احراز شغل فراهم می آورد و این اطلاعات به عنوان مبنایی مهم در طراحی سازمان، طراحی شغل، گزینش، استخدام، مدیریت عملکرد، آموزش، بهبود مدیریت، مدیریت کار راهه، ارزیابی شغل وطراحی ساختارهای پرداختی می باشد .

شغل شناسی اساس کار مدیریت منابع انسانی است تا کسی به ماهیت و ویژگی های مشاغل آشنا نباشد نمی تواند راجع به کارکنان و شغل آنها اظهار نظر تخصصی کند . طبقه بندی مشاغل سبب به وجود آوردن دسته بندی های درست از مشاغل و استخراج ویژگی های مشترک مشاغل می شود . ارزشیابی مشاغل باعث تعیین موقعیت شغل در مقایسه با شغل های دیگر و ارزش گذاری آن شغل می شود .

یکی از ملاحظات اساسی در طراحی شغل، هماهنگی نیازهای سازمان با نیازهای فردی و گروهی نیروی انسانی است. برای طراحی بهینه ی یک شغل بایستی توانایی ها و خواسته های شخصی نیروی انسانی را در نظر گرفت و از طرف دیگر به شرح شغل و شرایط احراز مشاغل پرداخت .

مساله ی دیگری که در طراحی شغل مد نظر است انجام مسئولیت های اجتماعی سازمان برای کارکنان از طریق بهبود شرایط کار است این مساله به هر دو جنبه کارآیی سازمان و رضایت نیروی انسانی نظر دارد.

هدف از تجریه و تحلیل شغل، جمع آوری اطلاعات در مورد پرسش های اساسی زیر است:

1- چه کاری انجام شود؟

2- چرا انجام شود؟

3- چگونه انجام شود؟

4- برای انجام آن، نیازمند چه ابزار و تجهیزاتی است؟

5- در چه شرایطی انجام می شود ؟

6- توسط چه کسی باید انجام شود؟

7- تا چه حد از متغییرهای محیطی متاثر است ؟

8- تا چه میزان در نیل به اهداف سازمانی موثر است ؟

9- مفاهیم واژه های کلیدی در رابطه با شغل کدام است ؟

10-تبلور ملاحظات قانونی به چه صورتی باید در شغل منعکس گردد؟

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی

موفقیت هر سازمانی بستگی به متخصصین به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات ، پول ، مواد خام و  منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان بتواند مهارت ها، توانایی ها و  خصوصیات فردی وجمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند، از این رو گفته می شود سازمان تربیت منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. دانشگاهها، انجمن های علمی و ادبی سازمان های دولتی، مؤسسات مذهبی سازمان هستند و همه ی آن ها دارای سه مشخصه مشترک می باشند. اول آنکه دارای مقاصد مشخصی هستند که به صورت مجموعه ای از مأموریت ها، برنامه ها و اهداف بیان می  شوند. دوم آنکه از آحاد انسانی شکل یافته اند و در نهایت آنکه همه سازمان ها ساختار منظمی را جهت تنظیم وتحدید رفتار اعضایشان ایجاد می نمایند،  مانند مقررات و قوانین، تعیین حدود تصمیم گیری و اختیار سرپرستان ، نوشتن کامل شرح شغل و آنچه که اعضا باید انجام دهند در یک دسته بندی ساده عناصر انسانی سازمان به دو دسته عمده مدیران در سلسله مراتب تقسیم می شوند. غیر مدیران کسانی هستند که اغلب به انجام وظایف خود، تحت نظارت مدیران می پردازند

اولین واساسی ترین موضوع که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است هر سیستم اجتماعی حداقل از هشت عنصر شکل می گیرد که عبارتند از:  1 ـ داده(Input) 2ـ هدف (Gold)3ـ ساختار (Struture) 4ـ تکنولوژی (Technology) 5 ـ فرآیند (Process) 6ـ انسان (people) 7ـ محیط (Environment)  8ـ برون داد (output)

ادامه نوشته